Inhoudsopgave
Wat is weerstand bij veranderingen?
Veranderen gaat gepaard met weerstand, dat is een gegeven. De vraag is niet hoe van de weerstand af te komen. De vraag is hoe ermee om te gaan. Het begrip weerstand tegen verandering inruilen voor weerstand als gevolg van verandering legt de basis voor het kunnen omgaan met weerstand.
Welke vormen van weerstand zijn er?
Ruwweg maken we een indeling in twee soorten weerstand: De directe weerstand: positief. De indirecte weerstand: negatief (in een viertal varianten)…Negatief: indirecte weerstand
- De agressieve vorm.
- De subagressieve vorm: ondergeschiktheid.
- Zich verheffen boven de ander.
- Dichtklappen.
Hoe ga je om met weerstand bij verandering?
Afhankelijk van de situatie zijn er verschillende tactieken om met weerstand om te gaan.
- Benoemen. Zeg hardop dat je weerstand voelt.
- Erkennen. Laat weten dat je begrijpt dat de ander weerstand voelt.
- Bevragen.
- Meebewegen en kantelen (judo).
- Vermijden.
- Draagvlak creëren.
- Van weerstand profiteren.
Wat veroorzaakt weerstand?
Als mensen opeens geconfronteerd worden met beslissingen, zonder tijd om aan het idee te wennen of noodzakelijke maatregelen te nemen, zorgt dat voor weerstand. Het is altijd makkelijker om “Nee” te zeggen in plaats van “Ja”. Het is veel beter mensen voor te bereiden op aankomende veranderingen.
Waar is een weerstand voor?
Om een stukje uit Wikipedia te citeren: “Een elektrische spanning in een stroomkring ontstaat alleen over twee punten waartussen een zekere weerstand aan de stroom wordt geboden. Als er stroom loopt door een perfect geleidende draad, zal er geen spanning te meten zijn over de uiteinden van die draad.”
Wat doet verandering met je?
Grote veranderingen accepteren zonder er echt mee om te gaan, kan een negatieve invloed hebben op je gevoelsleven. Dat geldt voor relaties, maar ook voor je carrière, vriendschappen en een hobby die je vaarwel hebt gezegd. Alle verandering wekt een stressrespons op in ons lijf.
Hoe gebruik je het Dinamo model?
Het model wordt als instrument gebruikt om de veranderbereidheid van de organisatie in kaart te brengen op basis van de facetten ‘moeten’, ‘willen’ en ‘kunnen’. Ook worden de verwachtingen getoetst rondom het eindresultaat van de verandering.